Levantamento de perfil da vaga é a conversa em que o RH e o gestor combinam, antes de divulgar, o que a pessoa vai entregar, o que é obrigatório, o que só soma pontos, a remuneração, a jornada e quem decide. O resultado precisa ser um texto curto, aprovado pelo gestor por escrito, porque é ele que a triagem e a entrevista vão aplicar. Sem isso, o perfil muda no meio do processo.
Este guia é para quem abre vagas com gestores de outras áreas e já viu a cena: dez candidatos entrevistados, e o gestor diz que não era bem isso. Traz um roteiro de perguntas, o modelo do documento, o que a lei proíbe no perfil e os erros que mais vejo. No fim, uma seção marcada mostra como o WallJobs cuida dessa etapa.
Por que o perfil da vaga muda no meio do processo?
Quase sempre porque ninguém escreveu o que a vaga precisava antes de começar. O gestor tem uma imagem da pessoa ideal, o RH tem a descrição de cargo, e as duas coisas parecem iguais até aparecer o primeiro candidato de verdade. Aí surgem os critérios que estavam só na cabeça: “precisa ter mexido com o sistema X”, “não pode ser alguém que vai querer ser promovido em seis meses”, “tem que aguentar o pico de dezembro”.
Na minha experiência, há três origens comuns. A primeira é a requisição feita por formulário, sem conversa: o gestor preenche cargo, salário e prazo, e o RH completa o resto com a descrição antiga. A segunda é a vaga de reposição, em que o gestor quer “alguém como o fulano”, mas sem dizer o que o fulano fazia de bom ou de ruim. A terceira é o critério que só aparece quando o gestor vê um candidato que não tem aquilo, e então percebe que tinha.
O custo não é só tempo. Candidatos já entrevistados passam a ser comparados por uma régua que não existia quando foram avaliados, e ninguém consegue explicar depois por que um passou e outro não. Quando o processo usa triagem ou entrevista por IA, o problema cresce: o sistema aplica com consistência total o critério que recebeu, inclusive o critério errado.
Como fazer o levantamento de perfil da vaga, passo a passo
O roteiro abaixo cabe numa conversa de 30 a 45 minutos com o gestor. Vale para vaga de loja, de escritório ou de fábrica; o que muda é o tamanho das respostas.
- Comece pela entrega, não pelo cargo. Pergunte: o que essa pessoa precisa ter feito em três meses para você dizer que acertou na contratação? A resposta mostra o trabalho de verdade, que nem sempre é o da descrição de cargo.
- Pergunte quem saiu e por quê. Em vaga de reposição, a saída da pessoa anterior diz muito: se pediu demissão por causa da escala, o problema não se resolve com outro perfil. Pergunte também o que ela fazia bem.
- Separe o que elimina do que soma pontos. Peça ao gestor para classificar cada requisito: sem isso, a pessoa não serve (eliminatório); com isso, ela começa melhor (importante); seria bom (desejável). Na minha experiência, a lista de eliminatórios encolhe muito quando o gestor tem de justificar cada item.
- Troque anos por capacidades. “Cinco anos de experiência” não diz o que a pessoa sabe fazer. Pergunte o que ela precisa saber fazer no primeiro dia e o que dá para ensinar. Isso amplia a lista de candidatos sem baixar o nível.
- Feche as condições. Faixa salarial, benefícios, jornada, escala, local, modelo de trabalho (presencial, híbrido ou remoto), tipo de contrato e se a vaga é aumento de quadro ou substituição. Condição que o candidato só descobre na entrevista final vira desistência.
- Combine o processo. Quantas etapas, quem entrevista em cada uma, quanto tempo o gestor tem para dar retorno sobre os candidatos que receber e quem tem a palavra final. Escreva os nomes.
- Registre e peça aprovação. Mande o texto para o gestor no mesmo dia e peça um “aprovado” por escrito. Esse registro é o que permite, semanas depois, mostrar o que foi combinado e tratar mudança como mudança.
Um detalhe que ajuda: peça ao gestor um exemplo de pessoa que deu certo na função, dentro ou fora da empresa, e o que ela fazia de diferente. Exemplos concretos viram critérios mais claros do que adjetivos como “proativo” e “dinâmico”.
O que o documento do perfil da vaga precisa ter?
O documento não precisa ser longo; uma página resolve. A tabela mostra o que entra e a pergunta que preenche cada campo.
| Campo | Pergunta para o gestor | Exemplo de resposta útil |
|---|---|---|
| Entrega | O que a pessoa precisa ter feito em três meses? | Fechar o caixa sem diferença e abrir a loja sozinha no turno da manhã. |
| Eliminatórios | Sem o quê a pessoa não serve, mesmo sendo ótima no resto? | Disponibilidade para escala 6x1 com folga rotativa. |
| Importantes | O que faz a pessoa começar melhor? | Já ter operado caixa ou atendido público. |
| Desejáveis | O que seria um bônus? | Conhecer o bairro e os clientes da loja. |
| Condições | Faixa salarial, benefícios, jornada, local e contrato. | Faixa definida, vale-transporte, jornada de 44 horas, loja do centro. |
| Motivo da vaga | Aumento de quadro ou substituição? Se for substituição, por que a pessoa saiu? | Substituição; a pessoa anterior saiu por causa do horário de fechamento. |
| Processo | Quem entrevista, em quantas etapas e em quanto tempo responde? | RH faz a primeira conversa; gestor entrevista e responde em até dois dias. |
| Aprovação | Quem aprovou o perfil e quando? | Gestor da loja, por escrito, na data da abertura. |
Cada eliminatório e cada item importante precisa ser verificável: dá para saber, pelo currículo ou por uma pergunta, se o candidato atende? “Boa comunicação” não é verificável assim; “consegue explicar uma troca de produto a um cliente irritado” vira pergunta de entrevista. O guia de triagem de currículos com IA mostra como escrever critérios nesse formato.
O que não pode entrar no perfil da vaga?
Três regras da lei aparecem com frequência no levantamento de perfil. A primeira é a Lei 9.029/1995, que proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional e idade, entre outros (art. 1º).
A segunda está na CLT: é vedado publicar anúncio de emprego com referência ao sexo, à idade, à cor ou à situação familiar, salvo quando a natureza da atividade, pública e notoriamente, assim o exigir (art. 373-A, I). Pedido como “mulheres de 20 a 30 anos” ou “sem filhos” não entra no anúncio nem no critério.
A terceira também é da CLT e pega muita vaga: para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade (art. 442-A). É mais um motivo para trocar anos por capacidades no passo 4.
Orientação prática, não parecer jurídico. Fontes conferidas em 13 de novembro de 2026.
Quais são os erros mais comuns no levantamento de perfil?
Copiar a descrição de cargo. Ela diz o que o cargo é no organograma, não o que a vaga precisa agora. Duas vagas com o mesmo cargo, em lojas diferentes, podem pedir perfis bem diferentes.
Fazer lista de desejos. Quando tudo é obrigatório, nada é. A lista com doze eliminatórios afasta quem serve e não filtra quem não serve, porque ninguém consegue verificar doze coisas numa entrevista de 30 minutos.
Deixar a faixa salarial para depois. Na minha experiência, é a causa mais comum de processo que chega à proposta e volta à estaca zero. Se a faixa não está decidida, a vaga não está pronta para abrir.
Usar adjetivo no lugar de comportamento. “Proativo”, “dinâmico” e “com sangue no olho” não são critério. Pergunte ao gestor o que uma pessoa proativa faz nessa função, e escreva isso.
Não registrar a aprovação. Perfil combinado de boca muda de boca. O “aprovado” por escrito, com data, é o que dá ao RH argumento para tratar uma mudança como vaga nova.
Como o WallJobs faz: o agente de alinhamento de vaga
Daqui em diante o texto descreve o nosso produto, a Plataforma de Recrutamento com Agentes de IA.
O agente de alinhamento de vaga do WallJobs.AI vai cuidar do alinhamento do perfil entre o RH e o gestor e do fluxo de abertura de vagas, dentro do Microsoft Teams e do Slack, onde o gestor já conversa. Ele está em homologação e fica disponível em breve, sem data; a página dele não promete data nem descreve mecânica que ainda não está no ar.
O que já funciona hoje na plataforma: a vaga guarda os dados de requisição, como regime de trabalho, faixa salarial e se ela é divulgada, senioridade, motivo da abertura (aumento de quadro ou substituição) e quem está sendo substituído, e a empresa pode dar o papel de gestor da vaga a quem acompanha o processo.
O perfil combinado vira o critério que os outros agentes aplicam. Na implantação da Plataforma, o time do WallJobs ajuda a escrever esse critério, que o RH aprova. Quando a triagem está ligada para a empresa, cada vaga pode ter até 20 critérios, com peso de 1 a 5, e critério discriminatório é bloqueado. A Plataforma entra no ar em 10 dias úteis.
Perguntas frequentes
O que é levantamento de perfil da vaga?
É a conversa entre o RH e o gestor que define, antes da divulgação, o que a pessoa contratada vai fazer, o que é obrigatório, o que só soma pontos, a remuneração, o regime e a jornada. O resultado é um documento curto, aprovado pelo gestor, que vira o critério da triagem e da entrevista.
Quais perguntas fazer ao gestor no levantamento de perfil?
Comece pela entrega: o que essa pessoa precisa ter feito em três meses para você dizer que acertou? Depois pergunte o que elimina, o que é desejável, quem saiu da vaga e por quê, a faixa salarial, a jornada, o local e quem entrevista. Peça um exemplo de pessoa que deu certo na função e o que ela fazia de diferente.
Posso pedir mais de seis meses de experiência no anúncio?
Para contratar, a CLT diz que o empregador não exigirá do candidato comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade (art. 442-A). Na prática, descreva o que a pessoa precisa saber fazer, e não quantos anos fez. Orientação prática, não parecer jurídico.
O que não pode entrar no perfil da vaga?
A Lei 9.029/1995 proíbe prática discriminatória e limitativa para o acesso à relação de trabalho por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional e idade, entre outros (art. 1º), e a CLT veda anúncio de emprego com referência a sexo, idade, cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade, pública e notoriamente, o exigir (art. 373-A, I). Orientação prática, não parecer jurídico.
E se o gestor mudar o perfil no meio do processo?
Trate como uma vaga nova: registre o que mudou, quem aprovou e a data, e avise os candidatos que já estão no processo se a mudança afeta a avaliação deles. Mudar o critério sem registro deixa candidatos avaliados por régua diferente, e ninguém consegue explicar depois por que um passou e outro não.
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- Próxima etapa: Como atrair candidatos para uma vaga
- O agente que resolve esta etapa: agente de alinhamento de vaga
- Todas as etapas: guia de IA para RH
Publicado em 13 de novembro de 2026 · Atualizado em 13 de novembro de 2026 · Por Henrique Calandra, fundador e CEO do WallJobs e autor de “IA para RH na Prática”.